Droit du travail

Cass. Soc., 2 juin 2010 (pourvoi n° 09-41.416)

Mots-clés : contrat de chantier – qualification – CDD – non

Commentaire : le contrat dit de chantier est en principe un contrat de travail à durée indéterminée ce qui n’est pas toujours avantageux pour le salarié. Contrairement à ce que cette qualification pourrait laisser penser, le terme de ce type de contrat est convenu dès le jour de sa conclusion. En effet, l’article L. 1236-8 du Code du travail autorise ainsi l’employeur à licencier le salarié en fin de chantier.

Les salariés essaient donc parfois de faire requalifier leur contrat de chantier en CDD. En effet, ils peuvent ainsi prétendre à une indemnité de précarité en fin de chantier ou encore, en cas de rupture anticipée du contrat comme en l’espèce, obtenir le versement de l’ensemble de leur rémunération jusqu’à la fin du chantier.

Si la Cour de cassation ne rejette pas par principe la requalification du contrat de chantier en CDD, elle exige néanmoins que les conditions de validité de ce type de contrat soient réunies. Ainsi, il faut non seulement que le contrat relève de l’un des cas pour lesquels le recours au CDD est admis (art. L. 1242-2 du Code du travail) mais aussi que ce motif figure dans le contrat écrit comme l’impose l’article L. 1242-12 du Code de travail. Or, en l’espèce, si la première condition était bien remplie – il s’agissait d’un chantier à l’étranger pour lequel le recours au CDD est d’usage selon l’article D. 1241-1, 10° –, la seconde faisait défaut. La Cour de cassation applique donc la sanction de droit commun prévue pour ce type de cas, à savoir la qualification du contrat en CDI. La solution n’est toutefois pas pleinement satisfaisante dans la mesure où cette sanction permet en principe au bénéficiaire d’accéder à un régime plus protecteur. Or, s’agissant du contrat de chantier, l’une des principales dispositions protectrices du salarié en matière de CDI, à savoir la nécessité de justifier d’une cause réelle et sérieuse pour y mettre fin, est neutralisée par l’article L. 1236-8 C. du trav. qui autorise le licenciement en fin de chantier.

Précédents jurisprudentiels : Cass. Soc., 16 mai 1961 (Bull. n° 528) ; Cass. Soc., 5 déc. 1979 (pourvoi n° 78-40913) ; Cass. Soc., 7 mars 2007 (pourvoi n° 04-47059)

Cass. Soc., 26 mai 2010 (pourvoi n° 08-43.152)

Mots-clés : notion de harcèlement moral - agissements sur une période brève – exclusion – non

Commentaire : si un seul acte isolé, tel une rétrogradation par exemple, ne permet pas de caractériser un harcèlement car, à la différence de la violence ou de l’agression sexuelle, cette notion suppose des agissements répétés, rien ne s’oppose à ce que des faits constitutifs de harcèlement moral se déroulent sur une brève période.

Au retour d’un arrêt maladie, un salarié est rétrogradé à un poste le cantonnant à l’exécution de tâches subalternes et subit des menaces et des propos dégradants de la part de son employeur. Les juges du fond refusent néanmoins de considérer le harcèlement moral comme constitué car, peu de temps après sa reprise, le salarié est à nouveau arrêté, de sorte que c’est uniquement pendant un court laps de temps qu’il a été contraint de subir les agissements de son patron.

La Chambre sociale casse l’arrêt d’appel : en estimant que, parce que les évènements s’étaient déroulés au cours d’une très brève période, ils étaient insuffisants pour caractériser un harcèlement moral, les juges du fond ont ajouté une condition à la loi. La Cour de cassation confirme par là son interprétation stricte de l’article L. 1152-1 du Code du travail.

Cass. Soc., 24 juin 2009 (pourvoi n° 07-45.656) et Cass. Soc., 23 juin 2009 (pourvoi n° 07-45-668).

Mots-clés : licenciement – reclassement – groupe.

Commentaire : par deux arrêts du 23 et du 24 juin 2009, la Cour de cassation précise la notion de « groupe » en cas de licenciement.

S’agissant du « groupe de reclassement » dans le cas d’un licenciement pour inaptitude ou pour motif économique, celui-ci recoupe le concept d’unité économique et sociale. En l’espèce, sept maisons de retraite, gérées par l'employeur, étaient constituées sous la forme de sociétés indépendantes toutes situées dans la même région et regroupées sous un même sigle. Elles faisaient état dans leur propre documentation de la notion de groupe et avaient développé des outils de communication communs. Une possibilité de permutation avait même été proposée, lors de l'entretien préalable, à la salariée licenciée dans une maison de retraite similaire. Il en résulte, pour la Cour de cassation, que, même en l’absence de lien capitalistique entre ces sociétés, ces éléments révèlent une organisation et des relations de partenariat permettant la permutation du personnel et faisant naître à la charge de l’employeur une obligation de chercher une possibilité de reclassement au sein de toutes les sociétés gérées par lui.

Dans le domaine économique, la notion de groupe va même plus loin que celle d’unité économique et sociale, en ce qu’elle dépasse les frontières nationales, que cela soit pour le groupe de reclassement (ce qui n’est pas encore le cas dans l’hypothèse d’un licenciement pour inaptitude) ou pour l’appréciation des difficultés économiques. Pour la Cour de cassation, la spécialisation d'une entreprise dans le groupe ou son implantation dans un pays différent de ceux où sont situées les autres sociétés du groupe ne suffit pas à exclure son rattachement à un même secteur d'activité, au sein duquel doivent être appréciées les difficultés économiques. En somme, si dans un secteur d’activité X, une société fait une activité X’ et une autre, une activité X’’, ces deux sociétés constituent toujours un groupe pertinent d’analyse pour apprécier les difficultés économiques de l’entreprise.

Précédent jurisprudentiel : Cass. Soc., 25 mars 2009, Bull. Civ., V, n° 83.

Cass. soc. 4 mars 2009

Mots clés : conclusion du contrat de travail – sources supra-législatives.

Les juges ont longtemps hésité avant de reconnaître que certains droits ou principes prévus par le Préambule de la Constitution de 1946 ou la Constitution de 1958 étaient directement applicables entre particuliers (applicabilité directe horizontale). Pour comprendre cette hésitation, il convient de rappeler la distinction entre les « droits-libertés » et les « droits-créances ». Les premiers constituent des droits subjectifs directement invocables devant les autorités ou les particuliers (par exemple, le droit de grève, le principe d’égalité entre les syndicats, la liberté d’expression…). Les seconds ne s’analysent pas en des droits subjectifs en ce qu’il faut nécessairement une traduction législative pour qu’ils soient effectifs. Ainsi en est-il du droit à l’emploi ou encore du huitième alinéa du Préambule de 1946 prévoyant le principe de participation des salariés, par l’intermédiaire de leurs délégués, à la détermination de leurs conditions de travail et à la gestion des entreprises. Ces droits ou principes ne sont pas, en principe, directement justiciables. Toutefois, le Conseil constitutionnel a rappelé que ces « droits-créances » permettent de comprendre les finalités des règles adoptées par le législateur et peuvent le cas échéant limiter l’action législative. Par cet arrêt du 4 mars 2009, la Cour de cassation applique, en le mettant dans son visa, un tel « droit-créance » (le principe de participation) à l’occasion un litige entre deux personnes privées afin d’éclairer les modalités d’application des textes relatifs à la mise en place et aux attributions du comité d’entreprise. On remarque donc que les droits ou principes à valeur constitutionnelle permettent de comprendre la ratio legis des textes en droit du travail et peuvent, à ce titre, être directement invoqués devant les tribunaux.

Cass. soc., 16 sept. 2009

Mots clés : notion de contrat de travail – prestation et rémunération

Le contrat de travail est un contrat commutatif. Le salarié n’est pas un associé ; les risques de l’entreprise ne pèsent pas sur lui. Le salaire doit donc exister et ne pas reposer que sur un mécanisme de participation aux gains. En l’espèce, « l'existence d'un contrat de travail » n’était pas contestée, ce dont il se déduisait que « le versement du salaire ne pouvait être aléatoire et, donc, ne pouvait être mis en participation ». « Le versement d'un salaire constitue la contrepartie nécessaire de la relation de travail ».

Cass. 1ère civ. 14 mai 2009

Mots clés : lien de subordination

La distinction entre les statuts de collaborateur et d’avocat salarié est un problème récurrent, même si elle offre peu de contentieux tant il est difficile en opportunité d’agir contre un cabinet d’avocats… Par cet arrêt, la Cour de cassation rappelle que le critère essentiel de distinction est la possibilité d’avoir une clientèle personnelle, qui ne doit pas être simplement théorique mais réelle.

Cass. soc., 14 octobre 2009 - Cass. soc., 16 juin 2009 - Cass. soc., 25 mars 2009

Mots clés : l’exécution du contrat de travail – obligation de sécurité

L'employeur est tenu d'assurer la sécurité et de protéger la santé de son personnel dans l'accomplissement du travail, et cette obligation constitue une obligation de résultat. Cette obligation trouve son fondement dans les dispositions de l'article L. 4121-1 du code du travail, telles qu'elles résultent de la loi du 31 décembre 1991, transposant la Directive n° 89/391/CE, du 12 juin 1989, laquelle impose à l'employeur "d'assurer la sécurité et la santé des travailleurs dans tous les aspects du travail" (article 5.1) et de prendre "les mesures nécessaires pour la protection de la sécurité et de la santé des travailleurs, y compris les activités de prévention des risques professionnels", notamment en évitant les risques, en évaluant ceux qui ne peuvent être évités, en les combattant à leur source et en planifiant la prévention (article 6.2, a, b, c, g). L’obligation de sécurité de résultat tend à protéger la personne du salarié. L’utilisation de la force de travail pouvant amener à des accidents ou des maladies, la personne du salarié ne peut être ignorée et doit être intégrer dans le contenu obligationnel.

            La Cour de justice des Communautés européennes a certes jugé que la Directive n'imposait pas aux Etats membres de mettre en place un régime de responsabilité sans faute et que ceux-ci disposaient d'une "marge de manœuvre" dans la transposition du texte européen, y compris en ce qu'il les autorise à limiter la responsabilité de l'employeur "pour des faits dus à des circonstances qui sont étrangères à ces derniers, anormales et imprévisibles, ou à des événements exceptionnels dont les conséquences n'auraient pu être évitées malgré toutes les diligences déployées" (14 juin 2007, Commission c/ Royaume-Uni, n° C-127/05). Mais les causes d'exonération ainsi envisagées caractérisent, en droit français, une obligation de résultat (sur cet aspect de la question : Rapport annuel 2006, p. 221-226). Cette obligation de résultat a été consacrée par la Cour de cassation dans des arrêts du 28 février 2002 (Soc., Bull. 2002, V, n° 81) et du 24 juin 2005 (Ass. plén., 24 juin 2005, Bull. 2005, Ass. plén., n° 7), en matière de responsabilité de l'employeur au titre des maladies et accidents liés au travail. Sa prise en compte a également conduit la chambre sociale à juger que l'employeur devait, à ce titre, prendre les mesures nécessaires pour que les salariés soient protégés, sur leur lieu de travail, contre les dangers d'une exposition au tabagisme (29 juin 2005, Bull. 2005, V, n° 219, Rapport annuel 2005, p. 247) et à retenir que, pour protéger leur santé, le temps nécessaire à la propreté de salariés exposés à des travaux salissants devait être rémunéré comme temps de travail (Soc., 17 octobre 2007).

            Dans le même ordre d’idées, les règles relatives à la stabilité du contrat de travail en cas de maladie ou d’accident professionnel ou non sont des éléments de l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur. Celle-ci est un guide d’interprétation des règles de droit et impose à l’employeur d’avoir un comportement éthique irréprochable : comme l’affirme la Cour de cassation, il doit assurer l’effectivité de cette obligation. Il ne peut dès lors laisser un salarié reprendre son travail après une période d'absence d'au moins huit jours pour cause d'accident du travail sans le faire bénéficier lors de la reprise du travail, ou au plus tard dans les huit jours de celle-ci, d'un examen par le médecin du travail destiné à apprécier son aptitude à reprendre son ancien emploi, la nécessité d'une adaptation des conditions de travail ou d'une réadaptation ou éventuellement de l'une et de l'autre de ces mesures. A défaut, l'employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée du salarié, dont le droit à la sécurité dans le travail a ainsi été méconnu, que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif non lié à l'accident, de maintenir ledit contrat (égal., Soc., 28 févr. 2006).

            Dès lors que l'employeur a connaissance de l'état de santé du salarié compte tenu des nombreux arrêts de travail pour maladie qu'il avait subis avant son départ en congé individuel de formation et à son retour, il a l'obligation de faire passer au salarié un examen médical de reprise afin de s'assurer de sa capacité à reprendre son poste antérieur ou à donner une suite favorable à la mutation géographique qui lui était proposée. Il ne peut, dans ces conditions, se prévaloir ni d'une réintégration effective (de fait) du salarié dans son poste ni de son refus de la proposition de mutation même en vertu d’une clause de mobilité (v. sur la clause de mobilité, Infra).        L'employeur doit aussi prendre en compte les recommandations du médecin du travail justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge, à la résistance physique ou à l'état de santé physique et mentale des travailleurs que le médecin du travail est habilité à faire en application de l'article L. 4624-1 du code du travail. En cas de refus de l’employeur, faire connaître les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite. Il en résulte que, lorsque le salarié fait valoir que l'employeur n'a pas adapté son poste de travail conformément aux recommandations du médecin du travail, il appartient à l'employeur de justifier qu'il a procédé à une telle adaptation (Soc., 14 oct. 2009, reproduit. – v. aussi, Cass. 23 sept. 2009 : Après avoir relevé que, sans attendre la réponse à un courrier qu'il adressait au médecin du travail, l'employeur avait invité le salarié à reprendre son poste ou un autre, non conformes à l'avis émis par le médecin du travail lors de la visite de reprise, la cour d'appel, qui a constaté qu'il avait, en dépit de la réponse de ce médecin, qui insistait sur l'inadéquation des postes proposés à l'état de santé du salarié, persisté dans sa décision de licencier le salarié pour absence injustifiée, a pu déduire de ces énonciations que le refus du salarié de reprendre son travail sur un poste incompatible avec les préconisations du médecin du travail ne constituait pas une faute).

Cass. soc., 3 février 2010

Mots clés : l’exécution du contrat de travail – harcèlement moral/sexuel

La Cour de cassation durcit l’obligation de sécurité en précisant ce qu’elle entend par « obligation de résultat » : l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation, lorsqu'un salarié est victime sur le lieu de travail d'agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l'un ou l'autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements. Les mesures prises par l’employeur ayant été insuffisantes, celui-ci était dans l’obligation de sanctionner le salarié qui commettait des actes de harcèlement sexuel et moral.

Cass. soc., 3 février 2010

Mots clés : l’exécution du contrat de travail – droit disciplinaire (mise à pied)

Une fois la faute disciplinaire constatée, l’employeur exerce son pouvoir de sanction dans l’intérêt de l’entreprise. Le prononcé d'une mise à pied à titre conservatoire n'implique donc pas nécessairement que le licenciement prononcé ultérieurement présente un caractère disciplinaire (Rappr., Cass. soc., 5 juillet 2006 : L'employeur qui a mis à pied un salarié délégué du personnel à titre conservatoire et l'a convoqué à un entretien préalable à un licenciement, peut renoncer au licenciement pour prononcer une sanction moindre (voire aucune sanction). Lorsque cette sanction est une mise à pied disciplinaire, la durée de la mise à pied conservatoire déjà effectuée s'impute sur la durée de la mise à pied disciplinaire.

Cass. soc., 3 février 2010

Mots clés : l’exécution du contrat de travail – modification du contrat de travail

Le lieu du travail n’est ni fixe, ni instable. La jurisprudence tente de trouver des compromis. Par exemple, si l'affectation occasionnelle d'un salarié en dehors du secteur géographique où il travaille habituellement ou des limites prévues par une clause contractuelle de mobilité géographique peut ne pas constituer une modification de son contrat de travail, il n'en est ainsi que :

- lorsque cette affectation est motivée par l'intérêt de l'entreprise,

- qu'elle est justifiée par des circonstances exceptionnelles,

-  et que le salarié est informé préalablement dans un délai raisonnable du caractère temporaire de l'affectation et de sa durée prévisible.

La notification brutale à la salariée de son changement d'affectation ne comportant aucune indication quant à la durée de cette affectation rend le licenciement reposant sur le refus du salarié dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Cass. Soc., 12 juin 2008 (pourvoi n° 07-42.192)

Mots-clés : licenciement – motif économique – caractère non limitatif de l’article L. 1233-3 C. Trav. (ancien art. L. 321-1).

Commentaire : le licenciement pour motif économique peut être fondé sur un élément causal que le législateur n'a pas prévu. Ainsi en est-il de la cessation d'activité de l'entreprise. Tel est l’enseignement à tirer de l’arrêt rapporté.

Les salariés de la société coréenne Daewoo Orion contestaient la légalité de leur licenciement intervenu à la suite de la mise en liquidation de leur employeur après qu’un incendie eut détruit une grande partie des locaux et des stocks de l’entreprise. Ils estimaient en effet que, n’ayant pas expressément été visée par le législateur, la cessation d’activité ne constitue par un motif économique au sens de l’article L. 1233-3 du Code du travail (ancien art. L. 321-1). Leur argumentation est rejetée par la Chambre sociale qui précise toutefois à quelles conditions un licenciement pour motif économique suite à une cessation d’activité est justifié.

Pour être caractérisée, la cessation d'activité doit être totale et définitive. Elle doit également ne pas être due à la faute de l'employeur ou à sa légèreté blâmable. Enfin, l'employeur doit démontrer qu'il est impossible de reclasser les salariés dans une autre entreprise du groupe.